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2016劳动法中有关大学生求职注意事项

时间:2021-11-23 07:00 求职简历

  对于正在找工作的大学毕业生们,小编认为学点《劳动法》还是有必要的,下面是小编整理的关于大学毕业找工作中需要注意劳动法的事项,可以让大家知道哪些权利属于自己,又该如何去保护自己的权利!

  大学生实习是否构成劳动关系?

  《劳动合同法》保护的是广大劳动者的利益,那么,哪些人群才是《劳动合同法》所指的“劳动者”呢?大家会想,凡是有劳动关系当然就应该适用了,但事实并非如此。

  《劳动合同法》适用是有限定的。首先,企业必须适用,凡是企业的劳动者必须适用;除此以外,国家机关公务员、军人、农民、家庭保姆,这类人该如何适用呢?

  《劳动合同法》规定:国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更解除或者终止劳动合同,依照本法执行。不过,公务员的招聘、录用、退休等都有一套专门的办法,所以公务员是不适用《劳动合同法》的。

  事业单位可以适用《劳动合同法》,但是如果对事业单位有专门规定的,适用专门规定,没有专门规定可以适用《劳动合同法》。

  关于“劳动者”的适用范围,还涉及实习的问题,大学生实习,跟实习单位的关系算不算劳动关系?按照目前的相关规定不算。

  案例在线:

  19岁的小李是某医药高级技工学校的二年级学生。前段时间,在校方的统一安排下,她和其他十几名同学来到一家药业公司实习,从事药品包装工作。

  在实习了两个月后,小李开始感到身体不适,去医院做检查被确诊为“汞中毒并肾损害”。

  尽管小李已被确认是在实习期间因工作原因患上这一重病的,但当小李向实习单位提出工伤赔偿请求时,却被告知她不是公司的正式职工,所以不构成工伤,公司没有义务赔偿。

  签合同时隐婚是否构成欺诈?

  关于订立劳动合同,还有一个告知说明义务:用人单位要如实告知工作情况、工作内容等,劳动者也要如实说明与劳动合同直接相关的内容。如果劳动者隐瞒,会不会构成欺诈?如果说是欺诈,合同还有效吗?

  案例在线:

  张女士,29岁,已婚,但入职时在“婚否”一栏中填写了“未婚”。转正后发现自己意外怀孕并有先兆流产现象,遂向公司请假。但公司以入职时提交的资料与事实不符为由,根据合同单方解约。

  双方就劳动争议仲裁,隐瞒结婚的事实是不是属于欺骗?类似问题法院不能轻易说单位的做法是对的。因为生育权、自由婚姻权是宪法规定的基本人权问题,不会因为在婚否一栏没有写明就认为构成欺骗,所以类似这样案件可能单位最后很难胜诉。

  企业规定见习期跟试用期有区别吗?

  单位跟员工签订合同的时候,通常都要求签一个试用期,但试用期的年限是有限制的:比如合同期3个月不满一年的,试用期可以是一个月;合同期1年不满3年的,试用期可以是2个月;合同期是3年或者无固定期限的,试用期6个月。如此规定,是为了限制企业利用试用期对员工做出不利的规定。

  试用期可能遇到很多问题,比如试用期和大学生毕业的见习期,如果是企业,应该适用试用期,不应再沿用过去的大学毕业生见习期一年的制度,当然,机关事业单位招聘编制内职工除外。试用期也是正式建立了劳动关系,因此,企业也应当为员工缴纳社会保险。

  签约之后,如果提前离职,违约金怎么算?

  违约金不能乱订,法律规定不能超过单位付出的培训费用,而且要分摊。比如培训费花了10万元,服务期是五年,已经工作了两年,这种情况要把10万元培训费分摊到5年,每年2万元,所以最后可能要给单位6万元。

  离职还可能涉及保密义务和竞业限制。竞业限制是一种约定业务,双方没有这样的条款是没有效力的,但竞业限制是否要以经济补偿金为生效要件呢?

  2008年11月6日,深圳某公司把一批员工告上法庭,原因是这些员工违反竞业限制义务。当初签订的劳动合同中有一项竞业限制约定,规定离职员工在2年内不得加盟其他与该公司有竞争关系的企业,但相关员工认为某公司未支付竞业限制的经济补偿,因此,该协议并不成立。

  25岁以前不能结婚 这样的规章制度合法吗?

  企业有很多规章制度来管理员工,但什么样的规章制度可以作为判案的依据?双方发生争议以后,拿什么作为依据?

  某企业的员工手册里规定:25岁以前不能结婚,未经同意不得享受休假,否则因此而造成的缺勤将被视为旷工。这样的规定合法吗?

  最高法院在2001年有个规定,规章制度有效的基本依据包括3个条件:一、通过民主程序制定;二、不违反法律、行政法规以及相关政策;三、向劳动者公示。满足三个条件就是一个有效的规章制度。这个案例里,对员工的结婚、生育做出限制,显然跟现行的法律、行政法规是冲突的。

  陈某系某食品公司新晋员工,入职时因正值公司生产旺季,公司并未对其进行岗前培训。某日,陈某下班时被保卫扣下,称其所携带手提包超出公司规定尺寸,按公司规章制度应处以500元罚款。陈某不服,强行冲出保卫室,第二天,他被告知其严重违反公司规章制度,已被开除;陈某不服,诉至当地劳动争议仲裁院。

  规章制度必须要公示,要告知,单位要举证,如果不能举证证明已经告知员工,就是要承担后果。在这个案子里,陈某没有经过岗前培训,也没有必要的员工手册,相当于企业没有尽到告知义务,所以要承担责任。

  还有一种末位淘汰的规定:通过考核,排名最后的一两人就淘汰。这样的做法可不可以作为一个有效的规章制度?这个问题也有过很大的争论。末位不一定就是不合格,简单的末位淘汰是不行的,还是要看员工是否完成了工作,是否符合解雇条件,结合起来看才能更好地判断。