一些组织使用统计分析的方法预测在某些商业要素基础上所需的人力资源数量或类型。诸如销售额或市场份额等典型的商业要素常常与所需的人力资源的数量和类型紧密联系。
在组织的人力资源需求预测过程中，最常用的统计分析方法有趋势分析、比率分析和回归分析。
1. 趋势分析法(trend analysis)，是通过分析组织过去一定时期内的员工需求情况来预测未来人力资源需求的方法。例如，管理者可以计算过去5年来企业每年年终的员工人数，或者每个部门(如市场部、人力资源部、研究与开发部等)或每个职位(如销售人员、生产人员、行政管理人员等)过去五年来年终员工的人数，其目的是分析其中哪些趋势会继续发展下去。
如果对组织未来的人力资源需求进行初步预测，趋势分析是很有价值的。但是，仅仅根据趋势分析做出组织人力资源的需求预测是远远不够的。因为，组织的人力资源需求不仅仅取决于过去的情况，而且还受到其他因素如销售额、劳动生产率的变化等的制约。
2. 比率分析(ratio analysis)是通过计算具体的商业因素和组织所需员工数量之间的准确比率来确定未来人力资源需求的方法。比率分析能够提供比趋势分析更为准确的估计值。例如，大学对教授的需求量可以通过师生比进行预测。假定大学的师生比是20: 1，那么大学每多招收20位学生就需要招聘1位教授。
在企业组织中，不同类型的员工之间的比率存在一定的稳定性，因此在进行人力资源需求预测时，比率分析是一种不错的预测方法。例如，一家生产性企业计划扩大生产规模，在过去十年中企业的机床操作人员、机床维修人员、基层管理者的人数比例一直是60 : 10 : 7，该企业计划下一年补充新机床操作人员600人，企业预计下一年将有30名机床维修人员和8名基层管理者离职，10名基层管理者获得晋升。假设企业劳动生产率和组织结构不变，下一年企业所需的机床维修人员和基层管理者均由外部补充，那么，企业下一年应招收的机床维修人员和基层管理者的人数可以这样计算：由于生产效率不变、组织结构不变，说明该企业的机床操作人员、机床维修人员和基层管理者的比例保持稳定，还是60 ： 10 ： 7，由扩大生产规模引起的需要补充的机床维修人数是：600X10/60 = 100(人)。下一年该企业需要补充的总的机床维修人数是：100 + 30=130(人)，出于扩大生产规模引起的需要补充的基层管理管理者人数是：600X7/60 = 70(人)。因此，下一年该企业需要补充的总的基层管理者人数:70 + 10 + 8 = 88(人)。需要注意的是，组织在使用比率分析对人力资源需求进行预测时有如下假设：过去的人员数量与配置是完全合理的，而且劳动生产率不变。管理基础薄弱的组织，可以参考标杆组织的数据。
3. 回归分析(regression analysis)是根据数理统计学的回归原理对人力资源需求进行预测。人力资源的需求通常总是与一种或一些因素具有确定的相关关系，这样就可以用数理统计的方法定量地把这种关系表示出来，从而用回归方程预测人力资源需求量。回归分析的关键在于找出与人力资源需求高度相关的变量，而且这些变量的历史数据必须是全面的。
人力资源需求预测的统计分析方法的基本假设是：人力资源的需求量和商业要素之间的关系是不随时间的变化而变化的常量。如果这种关系出现了出人意料的变化，用统计分析方法进行人力资源需求预测的准确性就会受到影响。例如，如果一所大学决定改变其教学方式，如使用视频设备，教授的授课视频可以在不同时间、不同地点不停地播放，这样一来 20 : 1的师生比就不再适用，因为这所大学现在用更少的教授就能完成教学任务，那么以师生比为基础来预测对教授的需求量就不再准确了。
一、经验预测法
即用以往经验推测未来人员需求。
1.自下而上法
从企业组织结构底层开始逐步进行预测，先确定组织结构底层人员预测，后将各个部门预测层层向上汇总，定出人力资源总体预测，适用于短期人力资源预测。
2.自上而下法
上级人员先拟出预测计划，逐级传达到下级，进行讨论和修改，上级听取并集中意见后修改总预测和计划，适用于短期预测、企业作总体调整和变化时。
3.以上两种方法结合
总经理提出总的用人指导性建议，各部门经理根据建议会同人力资源部确定本部门的具体用人需求，人力资源部汇总各部门需求，形成总体人员需求预测，报总经理审批。
二、现状规划法
假定当前岗位和人员配置恰当，没有空缺，不存在人员总数扩充，人员需求完全取决于人员退休、离职等，人力资源预测相当于对对人员退休、离职等情况预测。
通过对历史资料统计分析准确预测离职人数适用于中、短期的人力资源预测。
三、专家预测法(德而菲法)
依靠专家知识和经验，对未来做出判断性估计，采用问卷调查的方法获得专家对于企业人力资源需求趋势的分析评估，并经过重复调查最终使专家达成一致意见的定性预测方法，适用于长期人力资源预测。为增加预测可信度，可采取二次或多次讨论法。
专家预测法一般操作步骤如下：
1.设计初始调查表：确定需要预测的项目后，据此设计初始调查表，并准备相关背景资料供专家成员参考;
2.组建专家小组：根据调查内容确定专家组成员，从企业内、外部选取专家，专家成员可以是一线管理人员，也可以是高层经理;
3.专家第一次预测：各个专家根据背景资料，转对调查表提出自己的预测意见，并说明理由;
4.整理初次预测意见：汇总各个专家的初次预测结果，并进行整理，总结各种不同的预测意见;
5.反馈初次预测结果：将归纳总结后的首轮结果反馈给每个专家，请专家修改或完善自己的意见和判断;
6.反复循环达成一致：通过反复循环的反馈，不断请专家预测、修改、完善自己的预测意见，最终达成一致的预测结果。
四、人力资源成本分析预测法
企业通用的方法，即从成本角度进行人力资源需求预测，公式如下：
NHR=TB/[VC×(1+ a%×T)]
NHR指未来一段时间内需要人力资源数量;
TB为未来一段时间内人力资源预算成本总额;
VC为目前人均成本;
a%为企业计划每年人力资源成本增加百分比;
T为未来计划期的年限。
五、定员法
根据人力资源现状推比出未来人力资源状况，主要有设备定员法、岗位定员法、比例定员法和生产率定员法等，适用于大型企业和历史久远的传统企业。
六、趋势预测法
一种基于统计资料的定量预测方法，主要根据企业历史人员数据来分析它在未来变化趋势并依此预测企业在未来某一时期人力资源需求量，假设其它一切因素都保持不变或变化幅度保持一致。
七、多元回归预测法
一种建立在统计技术上的人力资源需求预测方法，不只考虑时间或产量单个因素，还考虑两个或两个以上因素对人力资源需求影响，更重视变量之间因果关系，根据多个自变量变化推测各变量变化，适用于较成熟、规模较大的企业。
