劳动者的工龄与劳动者的权益和生活有重要关系，如工龄的计算与养老基金、年假、无固定期限劳动合同等是直接挂钩的。在一般情况下，工龄越长，则待遇应当越高;而与之相对应，用人单位的压力也将越大。因而，有些用人单位会想尽办法“压缩”员工的工龄，这种行为显然不符合法律规定，损害了劳动者权益。那么，工龄到底应该如何计算，劳动者又应如何防止自己的合法权益受损呢?
一、休年假时的工龄，应从工作开始计算
《劳动法》第四十五条规定：“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年假。具体办法由国务院规定。”根据《职工带薪年休假条例》的规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天;满10年不满20年的，年休假10天;满20年的，年休假15天。休年假时用的“工龄”指的是劳动者连续工作的时间，不限于在本单位工作的时间。简单来说员工在之前的公司已经工作了十年，又到新公司的，也可以享受10天的年休假。
二、重新签订劳动合同又未支付经济补偿金的，合并计算工龄
一些单位在合同到期时不愿支付经济补偿金，又不愿意让员工的工龄增加，便采取更换劳动合同主体，重新签订劳动合同的方法，企图规避法律制度。其实，除了劳动合同中甲方的名称不同，员工的工作地点、工作内容甚至工资待遇都完全相同。这种时候工龄应当合并计算。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第5条规定：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照《劳动合同法》第38条规定与新用人单位解除劳动合同的，在计算经济补偿金时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限时，人民法院应予支持。因此，劳动者在打此类官司收集证据时，需要将举证重点放在证明自己的工作地点和工作岗位从未变化上。
三、将员工调到子公司，未给予经济补偿，应合并计算工龄
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第5条规定，用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动的，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照《劳动合同法》第38条规定与新用人单位解除劳动合同的，在计算经济补偿金时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限时，人民法院应予支持。在打此类官司时，劳动者需要将举证重点放在证明自己工作单位的变更，是依据原用人单位的安排而进行的工作调动，并非自己的主动选择。
四、关联企业间的工作调动，未支付经济补偿金的，合并计算工龄
公司之间的关联关系，是指公司控股股东、实际控制人、董事、监事、高级管理人员与其直接或者间接控制的企业之间的关系，以及可能导致公司利益转移的其他关系。员工由原企业调动到关联企业工作，本质上属于员工被用人单位安排到新用人单位工作的情形，在原用人单位未支付经济补偿金的情况下，就应当合并计算工龄。那么，应如何认定劳动者在关联企业工作呢?可从三方面考察：1、劳动者创造的价值可能最终归属同一个集团;2、关联企业之间有机会通过变更劳动合同的方式截断劳动者实际工龄;3、所涉企业之间有千丝万缕的利益纠葛。
五、受处罚员工的工龄计算有特殊规定
企业职工因过失犯罪，情节较轻而被判刑和劳动教养，并由企业保留职工身份的人员，刑满解释或解除劳动教养的，由原企业安置就业的，可将服刑或劳动教养前的连续工作时间和回原单位安置就业的连续工作时间，合并计算为连续工龄。其参加工作时间，可从服刑或劳动教养前参加工作之日起算起。
